“Un trabajador de mi equipo se emborrachó en plena jornada laboral ¿lo podemos despedir? Es que sabemos que le gusta la cerveza y últimamente está tomando unas decisiones corporativas nada que ver ¿qué hacemos?”

Cuando se presentan este tipo de situaciones, es común que se nos llene la cabeza de preguntas difíciles de resolver. La respuesta a la pregunta sobre si se puede despedir con justa causa es “depende”, tal y como nos lo recuerda la sentencia T-306 de 2024.

De acuerdo con nuestras cortes, para despedir con justa causa ya no es suficiente con que el trabajador consuma alcohol o sustancias durante la jornada laboral o que llegue bajo los efectos de éstas a trabajar, sino que se debe cumplir con lo siguiente:

1. Acreditar que el consumo está vinculado con la afectación al desempeño laboral cuando se quiera fundamentar el despido en el incumplimiento de la prohibición referente a “presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes”[1], de tal forma:
   1. Que se afecte negativamente el cumplimiento de funciones o,
   2. Que se ponga en riesgo la seguridad de los demás trabajadores.
2. Acreditar alguna de las siguientes cuando se quiera fundamentar en la justa causa relacionada con “todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento”[2]:
   1. Que no es posible brindarle al trabajador un tratamiento que haga compatible su situación personal con la prestación del servicio.
   2. Que el trabajador se abstuvo de cumplir con el tratamiento que aceptó.
   3. Que el trabajador reincidió en el consumo.

Lo anterior entendiendo que la empresa debe contar con pruebas que demuestren que previamente:

1. Ha implementado una política de control y protección contra sustancias psicoactivas y alcohol en el marco del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. 
2. Ha llevado a cabo actividades de educación sobre la prevención del consumo de sustancias psicoactivas y alcohol, enfatizando en que este consumo puede generar riesgos en el cumplimiento de sus labores.

En la sentencia que mencionamos al principio se falló a favor de una empresa que había despedido a un trabajador que manejaba una grúa y a quien se le realizó una prueba de consumo de sustancias psicoactivas y se comprobó que había consumido marihuana.

La validez del despido fue avalada por la Corte porque la empresa:

1. Implementó el programa política de control y protección contra sustancias psicoactivas y alcohol.
2. Realizó capacitaciones y campañas sobre la prevención del consumo de sustancias psicoactivas y alcohol, recordando que el desempeño laboral se ve afectado si se consume.
3. Tenía constancias de medicina laboral de que las sustancias psicoactivas afectan las capacidades de percepción o reacción durante los días posteriores al día de consumo.
4. Demostró que el despido se fundamentó en la necesidad de garantizar un entorno laboral seguro.
5. Demostró que el trabajador conocía las implicaciones del consumo de alcohol y sustancias psicoactivas.

Es importante recordar que existe un protocolo de seguimiento que se debe activar en los casos en que la empresa conozca que uno de sus trabajadores tiene una adicción al alcohol o sustancias psicoactivas o que tiene un diagnóstico médico consecuencia del consumo. Esto porque el trabajador se encuentra en un estado de debilidad manifiesta que se traduce en una estabilidad laboral reforzada. 

En Peña Delgado & García Abogados estamos listos para ayudarte si esta situación te es familiar o si sientes curiosidad sobre el tema. Cada caso es distinto y nuestra experiencia nos permite guiarte para tomar las decisiones correctas. Puedes contactarnos a través de nuestra página web o por LinkedIn.

Por: Tatiana Ramírez Gómez.

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[1] descrita en el numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, la cual refiere

[2] el numeral 11 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo,