La Reforma Laboral 2025, vigente desde el 25 de junio, trae cambios importantes en la forma
en que se contrata, organiza el trabajo y se gestionan las relaciones laborales en Colombia.
Algunos ajustes serán inmediatos, mientras que otros empezarán a regir de forma escalonada.

Este documento resume los principales temas de la reforma:

Contrato a término indefinido
Con la reforma se invita a que los contratos a término indefinido sean la principal forma de
contratación.

Contrato a término fijo
Los contratos a término fijo que cumplan 4 años de vigencia (incluidas sus prórrogas) se
convertirán en contrato a término indefinido.

Ahora se pueden pactar contratos a término fijo por 4 años (antes el plazo era 3 años); en
este caso no aplicarían prórrogas ya que, cumplida la primera vigencia, se convertiría en
contrato a término indefinido.

Prórroga: se puede pactar que la prórroga sea inferior, igual o superior al plazo inicialmente
pactado. Sin embargo, la cuarta prórroga no podrá ser inferior a 1 año.

Contrato por obra o labor
Este tipo de contrato ahora permite mantener el contrato original, adicionando por escrito la
nueva obra o labor que la persona realizará, cuando la obra o labor originalmente contratada
ya haya finalizado.

Procedimiento para aplicar sanciones
La empresa debe enviarle al trabajador las pruebas que quiera presentar en los descargos,
dándole al trabajador un término no inferior a 5 días hábiles para que pueda controvertirlas.
El personal en situación de discapacidad debe contar con las medidas y ajustes razonables
que garanticen la comunicación y comprensión recíproca en el marco del debido proceso.

La actualización del reglamento debe realizarse antes del 24 de junio de 2026.

Publicación del reglamento interno de trabajo
Permanece la obligación de publicar 2 copias de carácter legible en la sede principal de la
empresa.
Adicionalmente la empresa debe publicarlo por un medio virtual y, al hacerlo, lo exime de
publicar físicamente el reglamento en los otros centros de trabajo.

La empresa debe tener constancia de que informó y dio acceso a su personal del medio virtual
en el cual se encuentra el reglamento.

Jornada laboral
A partir del 24 de diciembre de 2025 se reduce la jornada diurna, terminando a las 7:00 p.m.
Se retoma el límite de 8 horas para la jornada diaria, extendiéndose hasta 9 horas si la jornada
flexible.

Horas extra
Ya no es necesario tramitar la autorización de trabajo en horas extra ante el Ministerio de
Trabajo. Sin embargo, si la empresa no las paga, el ministerio podrá sancionar a la empresa
con la suspensión de la facultad de autorizar este trabajo por 6 meses.

Recargo por trabajo en día de descanso remunerado
El recargo por trabajo en día de descanso remunerado aumenta al 100% de forma gradual,
así:

• A partir del 1° julio de 2025: 80%.
• A partir del 1° julio de 2026: 90%.
• A partir del 1° julio de 2027: 100%.

Nuevas licencias remuneradas
La empresa está obligada a otorgar las siguientes licencias y no podrá descontar el tiempo
invertido, ni exigir la reposición del tiempo:

• Asistencia a citas médicas de urgencia o citas médicas programadas con
  especialistas.
• Asistencia a obligaciones escolares como acudiente en las que resulte obligatoria la
  asistencia por requerimiento del centro educativo.
• Atención a citaciones judiciales, administrativas y legales.

Obligación de contratar a personas en situación de discapacidad
Si la empresa tiene más de 100 trabajadores de carácter permanente, a partir del 25 de junio
de 2026 debe contratar a personas en situación de discapacidad de acuerdo con las
siguientes reglas:

• Hasta 500 trabajadores: por cada 100 trabajadores, 2 personas.
• A partir de 501 trabajadores: por cada tramo de 100 trabajadores, 1 persona adicional.

Adicionalmente, la empresa debe cumplir con las siguientes obligaciones:

• Implementar ajustes razonables para garantizar el goce y ejercicio de los derechos de
  las personas con discapacidad.
• Implementar acciones guiadas por la Unidad del Servicio Público de Empleo, en un
  término de 12 meses, para eliminar cualquier tipo de barreras y propiciar vinculaciones
  sin discriminación.

Protección a personas víctimas de violencia de género
Si una persona contratada es víctima de violencia de género, la empresa debe:

• Atender con diligencia y en la medida de sus posibilidades las órdenes expedidas por
  autoridades competentes a favor de personas víctimas de violencias basadas en el
  sexo y en contra del presunto perpetrador.
• Otorgar, en la medida de lo posible, el derecho preferente de reubicación a las
  víctimas de violencia de pareja, intrafamiliar y tentativa de feminicidio comprobada.

Modificaciones a lo que se entiende como acoso laboral
La reforma amplía el concepto de acoso y violencia laboral a clientes, proveedores y personas
que tengan una relación indirecta con el trabajo. Por otro lado, ya no lo fundamenta en la
existencia de una intención de dañar o inducir a la renuncia, sino que “que tengan por objeto,
que causen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico”.

Contrato de aprendizaje
Pasa a ser un un contrato laboral especial a término fijo y el apoyo de sostenimiento será:

• Formación dual: primer año, 75% de SMLMV; segundo año, 1 SMLMV.
• Formación tradicional: fase lectiva, 75% de SMLMV; fase práctica, 1 SMLMV.

El pago de la seguridad social será:

• Fase lectiva: aporte a salud y ARL como dependiente.
• Fase práctica o formación dual: aporte a ARL, salud y pensión como dependiente.

El pago de prestaciones sociales, auxilios y demás derechos propios del contrato laboral aplica
en la fase práctica o formación dual.

Se aumenta el valor de la monetización a 1.5 salarios mínimos mensuales.

Trabajadores en misión
Si se cumple con el plazo establecido en la ley (6 meses prorrogables hasta por otros 6) o si
se cumple la condición que dio origen a la contratación (ejemplo: reemplazo por licencia de
maternidad) y la causa subsiste, la empresa no podrá prorrogar el servicio con la misma
empresa de servicios temporales o con una diferente. De hacerlo se entenderá que la
vinculación es un contrato laboral.

Teletrabajo
Las modalidades de teletrabajo son las siguientes:

• Autónomo: el teletrabajador escoge el lugar para trabajar, acudiendo cuando el
  empleador lo requiera en sus instalaciones
• Móvil: el teletrabajador no tiene un lugar de trabajo establecido.
• Híbrido: el teletrabajador laboral 2 o 3 días a la semana en casa y el restante en las
  instalaciones físicas del empleador, alternando trabajo presencial y virtual.
• Transnacional: el teletrabajador labora desde otro país a pesar de que la relación
  laboral se celebró en Colombia. La empresa debe contratar un seguro que cubra, al
  menos, las prestaciones asistenciales en salud en caso de accidente o enfermedad.
• Temporal o emergente: en caso de emergencias sanitarias o desastres naturales.

El auxilio de conectividad es obligatorio para el personal que gana menos de 2 salarios
mínimos y se vuelve base de sus prestaciones sociales.